Die Rechtsanwälte haben sich im Rahmen des Arbeitsrechts die Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmers auf die Fahne geschrieben. Wir vertreten Sie in Kündigungsschutzprozessen und beraten Sie bei der geplanten personellen Neustrukturierung Ihres Betriebs. Gerne überprüfen wir auch für Sie die von Ihnen verwendeten Arbeitsverträge.

In der Arbeitswelt gibt es häufig Streitpunkte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Anders als in vielen anderen Rechtsgebieten ist "das Arbeitsrecht" nicht kodifiziert, d.h. nicht in einem einzigen Gesetz enthalten, sondern bildet sich aus vielen unterschiedlichen Gesetzen, die ineinandergreifen. Neben dem BGB sind hier gleichsam das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz, um nur einige wenige zu nennen, zu berücksichtigen.
Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche Konstellationen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis, wie z.B. die außergerichtliche bzw. klageweise Wahrnehmung der Interessen im Wege des Kündigungsschutzes, die Ausarbeitung von Aufhebungs-verträgen, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, die Geltendmachung von

Lohnforderungen, etc.

Was können bzw. sollten Sie tun, wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben?

Viele Arbeitnehmer akzeptieren die Kündigung ihres Arbeitsplatzes, da sie davon ausgehen, dass eine Überprüfung dieser Kündigung "sowieso nichts bringt".
Das ist jedoch nicht immer so.
Oftmals kann die eigentlich rechtswidrige Kündigung nicht mehr gerichtlich überprüft werden, weil die Dreiwochenfrist abgelaufen ist und die Kündigung somit rechtskräftig und damit unanfechtbar geworden ist.

Anhand der nachfolgenden Punkte können sie zunächst selbst oberflächig überprüfen, ob ein sog. Kündigungsschutzverfahren vor einem Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg hat.

Zunächst müssen die Voraussetzungen für das Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Dieses Gesetz gewährt unter bestimmten Voraussetzungen einen gewissen Schutz des Arbeitnehmers vor der Kündigung.
Der Arbeitnehmer muss zunächst mindestens sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
Weiterhin müssen in dem Betrieb mindestens 10 Angestellte tätig sein.

Doch auch in Kleinbetrieben, die nicht mehr als zehn Mitarbeitern

beschäftigen, müssen beim Ausspruch von Kündigungen die im Gesetz genannten sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt werden.
Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist auch in Betrieben von dieser Größe zu wahren, die eigentlich nicht unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen.
Allgemein gilt der Grundsatz, dass Kündigungen weder sittenwidrig sein noch gegen Treu und Glauben verstoßen dürfen.

Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Schwerbehinderte, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit.
Eine Kündigung dieser Personengruppen kann rechtswidrig sein und sollte daher besonders überprüft werden.

Wie bereits erwähnt kann die Kündigung jedoch nur innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich angefochten werden.
So sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitgericht eingelegt werden muss!

Wir weisen darauf hin, dass die Kündigung von dem Arbeitnehmer genehmigt wird, wenn er den Erhalt durch seine Unterschrift bestätigt. Dies dient dem Arbeitgeber lediglich zum Nachweis des Zuganges der Kündigung.

Abschließend möchten wir darauf hinweisen, dass eine Kündigung immer schriftlich zu erfolgen hat. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist nicht wirksam.

Wir raten Ihnen die Kündigung auf jeden Fall anwaltlich überprüfen zu lassen, da die zuvor genannten Punkte lediglich Auszüge von Kündigungsvoraussetzungen sind.

Zurückbehaltung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bei rückständiger oder ausbleibender Vergütung

Viele Arbeitnehmer, die ihre Vergütung verspätet oder überhaupt nicht erhalten, fragen sich, ab wann sie dem Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung verweigern dürfen.
Das in § 273 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelte Zurückbehaltungsrecht gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit seine Arbeitsleistung zu verweigern, um Druck auf Arbeitgeber aufzubauen, damit dieser umgehend wieder die Zahlung aufnimmt.

§ 273 Absatz 1 BGB:
Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern

nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht).

Damit das Zurückbehaltungsrecht jedoch nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt wird, ist von dem Arbeitnehmer das sich aus § 242 BGB ergebene Gebot von Treu und Glauben, als auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.

§ 242 BGB:
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Demnach darf der nicht erfüllte Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht verhältnismäßig geringfügig sein.
Das Bundesarbeitsgericht

(BAG) sieht eine Erheblichkeit, die dann auch zu einem Zurückbehaltungsrecht berechtigt, bei einem Rückstand von 1,5 Monatsverdiensten.

Doch auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Zahlung von 1,5 Monatsverdiensten in Rückstand geraten ist, kann die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes treuwidrig sein, wenn dem Arbeitnehmer andere, weniger belastende Möglichkeiten zur Durchsetzung seines Anspruches zur Verfügung stehen.
Es ist hier zunächst abzuwägen, ob nicht ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu stellen ist, weil dir Durchsetzung schneller zu erwarten ist.
Sollte der Arbeitgeber jedoch unmissverständlich mitgeteilt haben, dass er nicht zahlen wird, ist diese Überlegung nicht erforderlich.
Auch darf der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht nicht zur Unzeit ausüben.

Gerne beraten wir Sie ausführlicher zu diesem Thema in einem persönlichen Gespräch in einem unserer Büros.

Was bedeutet eigentlich Mobbing und wann kann man überhaupt von Mobbing sprechen?

Dadurch, dass in unterschiedlicher Weise „gemobbt“ werden kann, ist es schwierig eine genaue Definition zu finden. Im Arbeitsleben kann man jedoch von Mobbing ausgehen, wenn jemand fortgesetzt schikaniert, aber auch absichtlich benachteiligt wird. Dabei kann das Mobbingverhalten sowohl verbal, z.B. durch Beschimpfungen, nonverbal z. B. durch Vorenthalten von Informationen, physisch, z.B. durch Anwendung körperlicher Gewalt, aber auch psychisch, z.B. durch permanentes Ignorieren geschehen.
Doch nicht jede spannungsgeladene Situation am Arbeitsplatz stellt unbedingt Mobbing dar.

Durch welchen Personenkreis wird Mobbing am Häufigsten ausgeübt?

Sowohl das hierarchische Mobbing, also durch den Chef, als auch das horizontale Mobbing, also Mobbing unter Kollegen, halten sich die Waage.

Welche Folgen hat Mobbing

für die Opfer und für den Betrieb?

Die negativen Folgen des Mobbings wirken sich überwiegend sowohl auf die Gesundheit, als auch auf die berufliche- und private Situation des Opfers aus.
Das Mobbingopfer geht meist schon mit Bauchschmerzen zur Arbeit und versucht sich so weit wie möglich vom Mobber fernzuhalten. Leistungs- und Denkblockaden entstehen. Aufgrund von Konzentrationsmängeln wird die Arbeit mitunter fehlerhaft ausgeführt.
Ein länger anhaltendes Mobbing kann sogar zur Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.
Unter diesen Folgen „leidet“ dann auch der Betrieb. Mangelnde Produktivität des Mobbingopfers und eine sich überwiegend anschließende Arbeitsunfähigkeit belasten den gesamten Betrieb.

Gibt es Schutz- bzw. Strafgesetzte gegen Mobbing? Und was kann das Mobbingopfer überhaupt unternehmen?

In Deutschland gibt es bislang keinen Straftatbestand, der Mobbing am Arbeitsplatz unter

Strafe stellt. Auch gibt es kein „Anti-Mobbing-Gesetz“.
Dennoch gibt die derzeitige Gesetzeslage Möglichkeiten, um gegen die mobbende Person vorzugehen.
So ist zunächst der Arbeitgeber verpflichtet das Persönlichkeitsrecht, die Gesundheit und die Ehre eines jeden Arbeitnehmers zu schützen. Sollte dieser entweder nicht reagieren oder von ihm selbst Mobbing ausgehen, so können Unterlassungsverfügungen oder Schmerzensgeldansprüche geltend gemacht werden.
Sie Arbeitsgerichte sind mittlerweile auf derlei Sachverhalte senibilisiert.
Das Mobbingopfer sollte aber ein sog. „Mobbingtagebuch“ führen und die Mobbingereignisse genauestens protokollieren, um entsprechende Nachweise führen zu können.
Ebenso hilft das Ansprechen von nicht involvierten Arbeitnehmern, die als Zeugen in einem möglicherweise notwendigen arbeitsgerichtlichen Verfahren zur Verfügung stehen können.
Sollte ein Betriebs- bzw. Personalrat bestehen, so kann auch dieser eingeschaltet werden.
Wird einem Kollegen bzw. einer Kollegin Mobbing nachgewiesen, so hat der Arbeitgeber diese entweder zu versetzten oder ihr sogar zu kündigen.
Das Mobbingopfer sollte auf gar keinen Fall warten, um gegen den „Mobber“ vorzugehen und rechtzeitig einen Rechtsanwalt zu Rate ziehen.